终极入职清单：21条使招募无痛的技巧和窍门

在合适的时间招聘

出于正确的原因招聘

达到最佳申请人

高效的入职

有效的招聘流程是为公司取得当前和未来成功而定位的关键。这也可能有点像马拉松赛跑，脚feet住，双眼蒙住.

以下是21条提示，可帮助您简化和简化招聘流程，无论您是经营企业招聘办公室还是从事小型企业预算。我们已经为您覆盖…

＃1考虑申请人跟踪系统（ATS）

近年来，具有远见卓识的招聘人员的武库可利用的技术领域蓬勃发展.

戏法：

试算表

电邮

不同的备案系统

成为过去，除非您没有尽职调查.

因此，对于那些希望减轻招聘过程中的痛苦和痛苦的专业人士，我建议的第一件事就是了解那里有哪些工具.

有独立的应用程序可帮助管理招聘过程的几乎每个阶段.

在本文的整个过程中，我将介绍更多这些内容，但是您应该了解的一个大问题，以及我将继续提到的那个大问题，被称为“申请人跟踪系统”或ATS.

借助以下功能，申请人跟踪系统可帮助从头到尾管理招聘过程 云的便利.

发布作业，创建候选文件并收集反馈.

此类系统可用于一系列预算，并为小型，中型，大型和企业组织提供选项。甚至还有免费和开源的申请人跟踪系统，例如OpenCATS.

其他受欢迎的免费选项包括：

 iKrut：免费，但不是开源的，带有付费供应商附加组件

 Softgarden：免费提供最多五个并发职位空缺和七个用户

 JobScore：最多三个并发职位空缺

对于那些能够进行更多投资的人来说，选择变得相当先进，并且仍然具有足够的财务灵活性，可以满足各种预算的需求。.

我最喜欢的一些是：

 信息管理系统

基石按需

求职分数

JobVite

BambooHR

Zoho招聘

扩音器

还提供完整的人力资本管理系统（HCM）。除了申请人跟踪之外，这些平台还包括用于管理现有员工的工具.

查看：

 SAP的SuccessFactors

 工作日HCM

 甲骨文融合

 ADP Vantage HCM

 终极软件

 Infor HCM

公平地说，我几乎没有将脚趾浸入水中.

只有您了解您的需求，并希望聘请某人，并且鉴于其中许多工具都提供免费试用，因此我建议您（充分）尝试一下，然后再完全致力于任何一种解决方案.  

＃2停止追踪电子邮件，开始使用Slack

这是导致招聘失败的最关键因素之一-沟通不畅.

实际上，一般而言，这都是正确的，因为沟通技巧不佳会给大型企业和小型企业带来巨大的财务损失.

即使对于拥有约100名员工的公司，据估计，沟通不畅每年也可造成约420,000美元的损失。.   

如果电子邮件是主要的沟通方式，那么在办公室环境中花很短的时间就能认识到将人们放在同一页面上绝非易事.

电子邮件特别容易被忽视，误解，发芽，进行旁谈，被复制到错误的人手中，并浪费大量时间.

亲自，通过电话或通过视频聊天进行实时通信是缓解其中一些常见问题的绝佳方法.

但是，如果您正在寻找书面记录，或者可以在其中进行创意和对话的地方，那么Slack之类的工作场所通讯应用程序是一个很大的福音。.

在招聘的背景下，松弛渠道在招聘过程的许多阶段都是有用的。包括就组织需求和差距，新职位以及讨论候选人进行头脑风暴.

Slack还与旨在简化招聘流程的各种HR实用程序集成，例如应聘者市场Hired.

以下是与Slack集成的其他一些最受欢迎的HR工具，目的是让您大致了解其中的内容：

 OfficeVibe：用于员工反馈/调查

 HROnboard：企业入门解决方案

 BreezyHR：基于团队的招聘工具

 RecruiterBox：申请人追踪系统

＃3持续进行的协作需求和差距文档

没有比突然意识到您的员工短，缺乏特定技能领域或无法满足组织需求更令人尴尬的事了.

所有可能导致混乱和匆忙的招聘实践的方案.

始终关注当前，将来关注另一是最好的责任。一组通用的透明需求和文档是完成此任务的最佳方法.   

需求分析可让您确定哪些特定技能对企业的成功至关重要.

请注意，此列表不仅应与您缺乏的技能有关，还应包括您所拥有的技能以及将来需要的专业知识.

接下来，请确保您的员工群涵盖了另一套单独的技能列表.

比较这两个列表，瞧，您已经进行了差距分析。简而言之，差距分析是对您现在所处位置以及您所处位置的分析.

全面的差距分析的一个奇妙的好处是，它使您可以确定一个部门缺少的必要技能是否已经存在于另一个部门中.

这为部门间的协作，改组或私人聘用开辟了选择，这可能是比在外部聘用更好，当然便宜的解决方案。基于云的方法是创建有机透明的协作环境的理想方法.

该过程可以像使用传统的电子表格应用（例如Google表格或Microsoft Excel Online）一样简单，这两种应用都可以与众多云存储平台无缝集成，例如 Google云端硬碟 要么 一个驱动器.

＃4建立协作内部职位描述

决定聘用后，就该定义理想候选人的职位和个人资料了。这个过程应该是一个整体的工作，而不是一个人的工作，而且云再次是一个完美的盟友.

Dropbox协作工具

从无骨文件开始.

它可以基于先前的员工描述，但即使您要替换即将离职的人员，也不能满足要求。记住要利用您的需求和差距文件，并考虑到未来的需求和缺乏的技能.

扩大参与范围，不仅限于招聘经理。除其他部门的人员外，还包括团队的高级成员，这些人员将受到新职位的影响范围的影响.

通过避免封闭式问题来鼓励组织中的人员提供输入。您将通过以下问题产生更强大的抽象思维过程：

此角色要履行的直接责任是什么?

未来该角色将以何种方式发展?  

在这个职位上取得成功所需的核心能力是什么?

理想候选人应具备哪些行为属性?

无法胜任此职位的个人的属性是什么?

收集完所有英特尔信息后，请设计简洁明了的职位描述-避免措辞混乱.

作为内部文档，您将需要确保难以误解.

邀请利益相关者通过使用基于云的文字处理器（例如Google Docs或Microsoft Word Online）的评论功能对文档发表评论，或通过在Slack中创建反馈渠道.

这里的目标是要有一个文件准确列出该职位的职责和资格.

这样不仅可以在评估候选人时聘请经理，还可以用来设定期望并跟踪您选择的候选人的表现.

＃5撰写杀手职位

虽然内部文件应该简洁，但您发送到网络空间的职位发布应该具有一定的吸引力。请记住，您不仅要尝试准确地描述位置，而且还要吸引最佳人选.

这需要流畅，翔实的散文，这将激发想象力并使候选人对加入您的企业感到兴奋.   

新的位置

从准确传达角色感的标题开始。不一定与内部职位名称相同，特别是如果组织使用独特的绰号.

例如，“ BI Solutions Architect”比“ Subject Matter Expert”更具描述性。

同样，请避免过于花哨。除非您的目标是雇用一名慷慨的金子般的铠甲战士，否则“数据防御者”不一定会吸引合适的候选人.

然后，出售您的组织。简明扼要.

包括有关组织历史，任务，计划和成就的信息摘要.

并且一定要告诉潜在的未来员工有关使您的组织成为有吸引力的工作场所的小怪癖，例如：

远程工作选项

员工活动

免费糕点

很棒的咖啡

使用介绍，描述职位，同时强调职位对于持续成功和组织未来发展的重要性.

接下来，列出候选人的主要职责.

虽然这部分不需要像您的内部职位描述文件那样详尽，但确实需要准确地描绘出该角色，并突出显示其中一些更具吸引力的方面.

在此之后列出预期的核心能力。将这些分为“必需”和“所需”两部分可能会有所帮助.

这有助于防止不合格的候选人应聘，同时确保您不会错过一个虽然可能并非您所设想的人，但却是该职位的最佳候选人的候选人.

再次，诸如云文字处理器和Slack之类的协作工具将帮助征集发布您的帖子所需的反馈.  

＃6利用自动发布功能

互联网工作委员会众多.

 确实

 怪物

 玻璃门

 职业建设者

只是冰山一角.  

此外，越来越多的以Linkedin为首的社交媒体网站被招聘人员用来扩大覆盖范围.

但是，在招聘的情况下，强大的登录功能会带来很多.

向工作委员会注册，添加帖子，手动更新社交媒体供稿以及监视响应需要时间.

实际上，根据74％的雇主的说法，将工作发布到他们寻找的所有地方要花费半小时以上.

职位发布软件可以帮助减轻负担。这些工具可让您创建工作单，然后放松休息，同时为您完成所有繁琐的工作.

这种功能包括在大多数流行的申请人跟踪系统中。 iCIMS的JobTargets OneClick就是一个很好的例子，提供了超过1.4万个在线工作板.

对于那些不想投资全面跟踪解决方案的人，同样可以使用独立的职位发布软件.

在该领域中流行的是Talemetry Job Broadcast，它允许用户从一个界面在数百个免费和付费的求职广告网站以及社交媒体网站中发布.

点击发布和自动功能（基于用户定义的规则）均可用.

Talemetry Job Broadcast还作为附加应用程序与Oracle HCM等更广泛的云人才招聘和开发解决方案集成.    

＃7推荐管理

当然，有时跟踪“完美候选人”的最佳方法是寻求帮助.

您的员工拥有他们的个人网络连接。与从工作委员会招聘候选人相比，利用这些关系是一种更诚实的方法.

推荐不仅有助于加快求职过程，而且可以产生更高质量的候选人.

研究表明，转介还可以加快入职流程并提高员工保留率。当然，与通过工作委员会招聘相比，他们的花费确实更高：1,671美元对2,306美元.

但是，635美元的差额可能不足以影响您的最终投资回报率，这有利于推荐.

当员工有朋友或前同事时，他们认为这将非常适合您的组织，从历史上看，方法一直是进入人力资源部门，交出一份简历/简历，或者将其发布到电子邮件.

两者都是管理推荐的笨拙方式，特别是对于大型企业.

幸运的是，由于专用的云参考应用程序可以代表用户组织和管理流程，因此该方法现已过时了.

Zao等独立工具可以创建工作，设置奖励并将其发送到您的员工网络.

我对Zao的特别了解是，它检查了员工的Linkedin网络，并让您知道谁可能胜任该职位。.

Zao还通过游戏化来促进推荐。注意的其他推荐解决方案包括Jobvite Refer和Zalp.

＃8监视应用程序来自何处

了解您的大部分应用程序来自哪里可以帮助您进一步调整您的职位发布分配策略，并最大限度地提高这些招聘资金.

例如，如果您知道花费大量金钱的工作委员会没有产生合格的候选人，则可以削减该成本并将招聘预算重定向到其他地方.

通常，在线申请包括一个下拉列表，供候选人选择.

但是有时，这些列表很长且令人困惑，申请过程也是如此。因此，申请人只是选择一些东西然后继续前进，结果没有定论.

如果这个过程可以自动化，那会不会很好?

Jobvite通过方便的招聘仪表板可帮助您做到这一点，该仪表板可在各个位置监视应用程序源.

许多其他招聘和应用程序跟踪工具也是如此.

该技术通过在职位自动发布或员工填写推荐表时在职位申请链接的末尾添加唯一标签来起作用.

只需将其打开.

＃9自动化简历筛选

职位发布和推荐技术可能会扩大您的影响范围并使应用程序投入使用，但是这样做却成为整个招聘过程中另一个痛苦的方面.

当然，我说的是（虚拟）简历.

拼字游戏简历

申请人跟踪系统通过部分自动化履历审查流程并为您缩小范围来帮助减轻这种痛苦.

让我们以热门的申请者系统iCIMS为例，说明该场景的播出方式.

iCIMS使用一种被称为“ iResume”的技术来自动接受来自多种媒介的简历，从而无需向其提供数据.

iResume几乎可以处理所有标准文档类型。它甚至会阻塞发送到电子邮件收件箱的简历，因此您不必担心丢失它们

一旦拥有了数据，系统就会智能地对其进行解析，以将其作为候选文件存储在集中式数据库中。无缝提取的信息类型包括联系数据，工作经历和技能.  

然后，将这些数据与您的职位描述中列出的技能进行交叉引用。对个人简历进行正面排名，并标记以供进一步审核.

再一次，对于那些不希望使用成熟的申请人跟踪系统的人，有独立的文本分析软件解决方案，它们可以完成相同的工作，例如Textkernal.

＃10就业前在线评估

进行多次面试，只会发现您的候选人和所定义的角色之间存在严重的不匹配，这可能是一个很麻烦的时间.

计划在面试之前发布在线评估是帮助消除这种风险的好方法.

在申请过程中进行技能培训也可以帮助缩小筛选候选人的范围。胜任力解决方案eSkill估计它可以减少68％的招聘成本.

无论是在与经理和同事之间的关系方面，还是在公司文化方面，都应该评估个人如何适应组织的发展.

您可能会觉得这个过程多么简单，但不要被愚弄.

当然，您可以跳上SurveyMonkey并一起鞭打您可能会看到的东西，这绝对是一项出色的技能测试，但是我们人类有个过高估计我们评估能力的诀窍.

另外，根据您的业务运营地，可能会有管理此类测试的法律准则.

例如，在美国，必须遵守平等就业机会委员会发布的准则，以保护他们免受法律责任.

测试解决方案可以帮助实施评估协议，从而降低方法错误的风险并遵守法律和道德准则.

考虑寻找一种提供行为和智力/技能测试的解决方案。同时寻找申请人追踪整合.

以下是一些入门指南：

李子

标准

雇用人才

Pairin就业前选择

HR Avatar就业前测试

＃11实时视频聊天

找到需要填补的职位的潜在候选人后，通常会进行快速筛选，以确保他们了解职位要求.

并澄清和确认其履历中详细介绍的工作经历和技能.

然后，将您的备忘与应聘者的文件打包在一起，并将其发送给招聘经理，以便他们可以决定是否继续.

但是，从电话到视频筛查的转换为招聘过程增加了一个全新的元素，使您从一开始就建立了面对面的关系。.

通过视频聊天，您和申请人不仅可以进行口头交流，还可以进行非语言交流。非语言提示（例如面部表情）是我们解释细微含义的能力不可或缺的.

这就是为什么我们有表情符号。 ��  

这不仅为所有人带来了更愉快，更丰富的体验，而且还可以将视频与招聘经理分享，以供他或她闲暇时观看.

而且，更不用说招聘经理和其他利益相关者也可以加入，允许他们所有人在承诺投入更多时间和金钱来进行面试过程之前，巧妙地“会见”候选人。    

使用视频聊天也是与长途候选人进行更高层次面试的一种越来越可行的方法.

此过程使组织不必花钱就可以逃脱，这可能会花费大量成本.

如果您选择Skype之类的服务，那么用视频聊天取代电话采访的成本就不存在了。专用的HR视频聊天解决方案（例如HireVue）也在市场上.

但是，与笨拙的独立方法相比，它有助于将实时视频解决方案集成到您的招聘工作流程中.

碰巧的是，大多数应用程序跟踪系统要么与现有的视频聊天服务轻松集成，要么与现有视频聊天服务轻松集成。或带有其本地视频聊天功能.

其他一些独立选项包括：

 SparkHire

 威宝

 VidCruiter

＃12异步视频采访

具有讽刺意味的是，直播视频采访的问题在于直播.

抽出一天的时间进行30分钟的筛选面试，其中包括静态，清晰的问题，如果您找到了理想的候选人，那将是非常好的.

但是，在五分钟之内您意识到候选人不适合的情况下，但由于公司发言人的义务而被迫继续，那该怎么办？?

MegaChat视频通话

异步视频采访是规避此问题的一种方法。简而言之，异步视频采访与现场采访相反.

像Async Interview这样的技术，可以让您预先记录问题，发出对潜在员工的面试邀请，并在该技术完成所有工作时回跳.

除了不必坐视不理的放映之外，由于您可以停止播放视频，因此异步方法可以缓解选​​择过程的瓶颈.

与实时视频采访一样，这种采访方式的另一个好处是，它通过鼓励协作来帮助分担工作量.

一个组织的多个成员可以不由一个人负责筛选，而可以在个人闲暇时查看候选者的回答并提供他们的个人评估。.  

异步视频采访还有助于减少现场视频中仍然常见的频繁中断，例如延迟.

通常，这种方法允许考生在事前查看并准备问题.

如果这对您来说是个问题，请考虑使用像VidCruiter这样的解决方案，该解决方案可以设置“重新记录”选项，强迫候选人一次性进行面试，甚至实施问题计时器.

＃13分析您的应用程序放弃

曾经完成过少数在线就业申请（或试图这样做）的任何人都可能会告诉您，该过程趋向于：

伤脑筋

困惑

艰巨

上述所有的

实际上，大多数公司的在线申请者放弃率都达到60％.

考虑到您花在工作上的所有时间并关注它，让您的大部分员工决定不申请，因为他们权衡了填写在线应用程序的努力与回电的可能性很小，这就是一点都不好.

当然，您可能会决定忽略不愿跳过您的虚拟篮球而找到工作的候选人.

那很好.

但是，您还必须考虑他们在流程方面的经验，可能会帮助他们确定您的组织运作不是特别好，并且他们会在其他方面变得更好.

这种由求职者与申请流程之间的相互作用所引起的负面印象被称为“应聘经历”。

如果您认真地理解和改善应聘者的经历，那么了解应用程序的放弃率只是过程的一部分.

您必须确切地知道过程中的哪个部分导致人们沮丧地举手，然后观看Netflix.

由于您无法逐个追踪这些人并询问他们的状况，因此请找到一种可以为您完成工作的工具.

不幸的是，这是您不太可能找到独立解决方案的领域。但是，许多申请人跟踪系统具有内置的功能来完成这项工作.

例如，Cornerstone ATS生成仪表板报告，使您可以监控申请人流程各个阶段的完成率.

如果您要寻找有关放弃申请的常见原因的入门资料，请阅读此人力资源管理学会文章.

＃14开发结构化的面试格式

预先录制的访谈的另一个好处是很快就能脱颖而出，它的优点是可以将一个候选人的答案与另一个候选人在同一问题/问题上的答案进行比较.

虽然标准化的问题是预筛查中的常态，但随着采访过程的扩大，标准化往往会消失.

结果？候选人的经历存在分歧，前后矛盾掩盖了客观性的偏见，并就谁是最佳聘用者产生了不必要的分歧。.

这种情况在大型组织中很常见，在大型组织中，不同的人对候选人的最佳选择有不同的想法-轮流通过面试职责来分担工作量.

非结构化面试的另一个问题是，通常它们会导致我们无意识地花费时间来确认候选人的印象，而这种印象是我们在最初的几分钟之内发展起来的.

心理学家称这种现象为确认偏见。倾向于以适合我们先入为主的观念的方式寻找或解释信息.

而且，那里的人非常确信自己有能力判断候选人的健康状况，于是他们盲目地面试，决定胜任.

从表面上看，解决这个问题的方法非常简单。事先准备面试问题清单，供每个面试官提出.

这种方法被称为结构化面试.

为了进一步巩固对流程的承诺，请与您的组织合作伙伴一起制定清单，并记住将其包括在面试流程中.

该法案将有助于确立责任。使用基于云的表单应用程序组织列表，为受访者留出空间来输入笔记，并可能对申请人对问题的回答进行排名.

我喜欢Google表单是因为我习惯了它，但是那里有更复杂的（收费）替代方案.

如果您设想使用平板电脑进行访谈的受访者，则iFormBuilder可能是最合适的选择。专为移动功能而设计，并提供完整的离线访问功能.

企业青睐的其他一些杰出产品包括：

五福

字型

JotForm

表单站点

＃15简化面试后反馈流程

在面试之后让每个人都在同一页面上，就像在该页面之前和期间让每个人都在同一页面上一样困难.

问题的一部分是，大多数员工的思想比将他们的思想组织成建设性的反馈要多得多。.

不幸的是，这导致了浅薄的反应和糟糕的雇用.  

通过帮助访问员集中他们的思维过程来增强过程。设计一个正式的反馈系统，其中包括封闭式和开放式问题以及排名.

您可以使用一些用于创建结构化访谈问卷的工具.

通过再次利用云技术的力量来分享这些调查的结果，这将为利益相关者提供基于其日程安排的对话平台.

有几种支持这种方法的独立工具，例如Checkster的“面试检查”解决方案.

或者，如果您希望使用申请人跟踪系统，则大多数软件都可以提供注释并将文档附加到候选人文件中的功能.

从Workable中查看此示例.

Workable将招聘过程转变为社交媒体应用程序。利益相关者可以：

关注候选人

发表并回复评论

附加文件

赞成和反对候选人  

＃16单服务后台检查

潜在雇主进行的背景调查通常需要获得候选人的同意，规则会因国家和地区而异.

除此之外，还取决于您如何进行以及需要哪种背景检查.

虽然工作经历，教育和犯罪记录很普遍，但一些雇主还寻求检查财务信息，病史并进行社交媒体审核.

您的招聘清单上有很多责任！在进行这些搜索时，基本上有两个选择：

自助服务网站

全方位服务的公司  

自助服务网站更便宜，但是除了耗费更多时间外，它们还具有固有的风险-因为它们通常不符合《公平信用报告法》的条款.

这意味着使用这些服务来筛选申请人可能会使您的组织面临法律风险.

此外，此类网站不提供教育和工作就业证明服务，因此您仍然需要花一些时间来确认那些.

同时，全方位服务的公司通常普遍遵守《公平信用报告法》（Fair Credit Reporting Act）规定的程序。例如获得候选人的同意并允许他们查看已完成的报告.

他们还提供点菜解决方案，使您可以选择所需的信息：

就业机会

教育

刑事定罪

信用检查

地址记录

机动车记录检查

军事记录

如果您正在寻找自助服务解决方案，则BackgroundReport.com符合FCRA的要求，并且可以快速解决问题.

热门的全方位服务解决方案包括：

 雇用权

第一优势公司

 人迹

 雇用安全

＃17自动执行参考检查

对于许多招聘人员而言，参考检查是锦上添花的一种方式，它是一种确认是否已成为最完美的招聘决定的一种方式.

对于其他人来说，这是必不可少的邪恶。无论哪种方式，追查参考（即播放电话标签）都可能很费力.

提供建议的人有自己的责任，因此安排时间与您交谈可能不会在他们的清单上占据重要位置，无论他们对候选人的重视程度如何.

而且当您最终设法同步日程时，经常会强迫参考对话并充满趣味，主要是为了快速结束通话.  

这是一个想法；当参考者有时间坐下来思考和认真回答时，如何让他们自己的时间做出评估?

自动化的在线参考检查服务（例如Checkster的参考检查）正在引领该部门的潮流.

Reference Checkup是基于云的解决方案，允许个人回答有关候选人的一系列问题.

与实时对话相比，书面评估为他们提供了更多的时间来思考他们的答案，这通常会产生一些您可能不愿意了解的重要信息。

更好的是，您的候选人负责部分工作.

通过参考检查和类似的解决方案，您可以邀请候选人访问该工具，然后他或她鼓励他们的参考参加。.

很漂亮，呵呵?

HireRight Reference Bank是另一个出色的书面解决方案，而VidCruiter的Vid Referenceencing技术可将音频和视频选项添加到组合中.

＃18无纸化文书节省时间（和树木）

您已经做出了重大决定，现在是时候招聘新员工了。从历史上看，这意味着大量的文书工作，缩写和在虚线上签名.

诸如WorkBright之类的无纸化HR解决方案彻底改变了这一过程，从而使每个参与人员的痛苦明显减轻.

对您来说，这意味着无需输入数据或进行扫描，也无需花费时间与新员工进行文书工作.

最好的工具可提供军事级加密，并实时更新，并符合政府的最新要求；这样您就可以无缝履行所有法律义务.

对于新员工，他们甚至不必露面就可以在线完成所有入职文书工作.

他们会收到一封电子邮件，邀请他们进入仪表板，从那里他们可以访问，阅读和签署所需的入职表格.

这样，他们的第一天就花在了结识新朋友上，并弄清楚如何操作咖啡机（关键任务），而不是被困在一个很小的会议室里，以免他们疲于应付法律术语.

具有成本效益的，自动化的，无纸化的流程最终还可以节省您的业务成本。此外，员工文书工作始终仅需单击几下，以备将来日后参考时使用.

有兴趣吗以下是一些要考虑的WorkBright替代方案：

Zenefits

清除公司

申请人堆栈

许多申请人跟踪系统和大多数人力资本管理系统都提供相同的选项.  

＃19为您的新员工提供虚拟培训的礼物

培训，无论是人力资源还是技能相关的培训，都需要花费大量的时间以至于经常匆忙完成，或者推迟得太久太久了。这样做（尤其是对于新员工而言）可能会导致脱离和分解的风险.

基于云的虚拟培训环境（又称学习管理系统或LMS）将允许新员工按自己的进度按时参加培训.

尽管虚拟培训环境可能需要花费一些精力进行设置，但它们为候选人和公司的成功带来的好处值得考虑.

幸运的是，这里有一些出色的解决方案.

像Adobe Captivate Prime.

Captivate Prime允许用户快速设计和设置课程，并通过注册者分配课程.

当人们在学习时做笔记时，他们的本机Fluidic Player可以在线或离线模式观看视频.

Captivate Prime的仪表板随时关注他们的培训，而游戏化功能（例如排行榜和成就徽章）则鼓励参与.  

也就是说，Captivate Prime更像是一种企业解决方案.

对于那些预算较小，培训的员工较少的人，一些电子学习提供商随附了成功的基于云的课程.

那里有成千上万种解决方案，因此找到适合您的确切需求的过程可能需要一些时间.

以下是一些可以帮助您入门的信息：

人才管理系统

CourseMill

纬度学习LMS

Litmos

多塞波

＃20使用反馈优化招聘流程

改善招聘实践应该是一项持续的工作，这样做的最好方法之一是最后一次重新面试新员工.

找出他们对该流程不满意的地方，并使用该信息进行改进.

毕竟，谁想对刚刚雇用他们的人提出负面评论？但是做对了，这是让新员工参与进来的一种绝佳方法，可帮助您完善招聘方法.

另外，您也可以在做出预订决定之前，将面试后调查发送给所有接受过此程序的申请人.

您永远都不知道会发掘出什么样的金块，匿名调查方法是确保潜在员工提供诚实答案的好方法，这不会影响任何决定.

使用Google表单创建调查是一种途径.

它是免费的（只需设置一个帐户即可自动在Google云端硬盘上获得15GB的存储空间），而且非常简单，只需几分钟即可创建调查.

您也可以邀请合作者对调查发表评论，甚至进行修改.

只要您不包括要求输入姓名或电子邮件地址的字段，Google表单回复都是完全匿名的.

除专用的评论网站外，许多其他应用程序还免费创建调查，这使过程变得无足轻重.

Excel Online还具有免费的调查构建器，该构建器将响应数据集成到基于云的电子表格中，从而使您可以维护调查响应数据的有机池.

＃21知道互联网对您公司的评价

想要一些诚实的，有时是肮脏的反馈？互联网非常适合.

虽然论坛和员工审查网站上充斥着不满的准，前，甚至现任员工，但如果您保持开放的胸怀和浓密的皮肤，投诉可以成为可采取行动的明智之选。.

而且，面对现实吧，当潜在员工考虑您的公司时，他们很有可能会尽职调查.

有助于了解有关您的业务的嗡嗡声，以便在面试过程中充分解决疑虑.   

今天，每个人最喜欢的雇主共鸣板是Glassdoor.

Glassdoor为局外人提供内部业务观点和薪水，以及对面试过程的见解-包括好恶.

虽然Glassdoor可能是最吸引人的选择，但不应忽略其他喜欢的同行评审网站：

工作的好地方

确实

金库

工作人群

可比的

库努努

如果您想吸引顶尖的候选人，管理您在网络空间中的声誉很重要.

Glassdoor报告说，他们中有46％的成员在与招聘人员交谈之前就已经阅读了公司的评论，而69％的成员不会在信誉欠佳的公司工作.

但是，有62％的人表示，如果雇主积极响应评论，他们对公司的看法会改善；如果雇主通过以下方式积极管理其在线品牌，则69％的人更有可能申请职位：

评估回应

分析管理

随时了解工作环境更新

综上所述…

负面评价也是判断公司文化需要改善的绝佳方式。这样做可以有助于提高当前员工的满意度，提高保留率，并减少过度雇用的需求.

好吧，这些是我们在入职过程中必须给予的21个技巧，感谢您一直坚持到最后。您有自己的技巧，想法或想法要分享吗？随时将它们留在下面的评论部分.